This information is not available in English. Now showing the Swedish version.
Problem och lösningar
Sverige har i internationell jämförelse kommit långt i frågor om jämställdhet. Se till exempel Gender Equality Index 2022. Dock visar forskning att det finns ojämställdhetsproblem inom akademin. Se till exempel Vetenskapsrådets rapport Hur jämställt är det i högskolan? och Nordic research on gender equality in academic careers: a literature review av Silander et al 2021. Andelen kvinnor som återfinns på akademiska toppositioner ligger på det europeiska genomsnittet (SHE figures 2021) och det förekommer sexuella trakasserier och andra typer av kränkande beteenden inom akademin vilket framkommer i prevalensstudien Enkätstudie om: Genusbaserad utsatthet och sexuella trakasserier i svensk högskolesektor.
Partiskhet (bias) i rekryterings- och bedömningsprocesser
Ett av de problemområden som identifierats inom akademin är partiskhet (bias). Bias är oftast omedvetna processer som påverkar vår uppfattningsförmåga, vårt omdöme och agerande i förhållande till individer i vissa sociala grupper, trots att det strider mot våra övertygelser och värderingar (Berndt Rasmussen & Burman 2019). Det betyder att vi tillskriver människor ofta stereotypa egenskaper, intressen, kompetenser m.m.– en del är positiva och en del är negativa - baserat på vilken kategori vi anser att de tillhör (t.ex. individens könsidentitet, etnicitet, funktionsvariation och ålder) i stället för att ta reda på vilka egenskaper, intressen, kompetenser m.m. de har.
Förekomsten av olika former av implicit bias kan påverka viktiga beslut, t.ex. vem som rekryteras och hur arbetet fördelas inom ett forskarteam, och därigenom få konsekvenser i form av brister i verksamhetens kvalitet och diskriminering på olika områden.
Det är otroligt svårt om inte omöjligt att försöka förändra våra bias och hur de påverkar vårt sätt att tänka. Däremot kan vi skärpa blicken och blottlägga om det finns bias i det vi faktiskt gör och ta reda på hur vi kan stävja dess konsekvenser. Det kan vara sådant som att utlysningstexten, beskrivning av positionen eller den tänkta forskningen kan inkludera eller exkludera potentiella kandidater, eller att genusbias påverkar möteskulturen i beredande och beslutande organ negativt. Vi har ett gemensamt ansvar för att förebygga, identifiera och åtgärda problem med bias i våra verksamhetsprocesser.
Film på engelska om bias i bedömningsprocesser och hur det kan motverkas: Recruitment Bias in Research Institutes Copyright ©Institució CERCA 2016.
Trakasserier och sexuella trakasserier i studie- och arbetsmiljöer
På Uppsala universitet ska vi arbeta systematiskt för attraktiva, öppna och inkluderande studie- och arbetsmiljöer (som anges i Mål och strategier). Det är ett kontinuerligt arbete, inte minst relaterat till att motverka trakasserier och sexuella trakasserier - ett problemområde som identifierats inom universitetet.
En otrygg studie- och arbetsmiljö, trakasserier och sexuella trakasserier kan få negativa konsekvenser för den mentala hälsan. Det leder också till ett sämre arbets- och studieresultat och påverkar därigenom både individers/gruppers karriärutveckling och verksamhetens kvalitet. Tidigare forskning har visat att arbetsmiljön påverkar forskares prestation i form av förmåga att erhålla externa bidrag samt publicering. Se exempelvis Institutets för miljömedicin, Karolinska institutet, forskning om arbetsmiljön inom akademin. Länk till webbsidan: https://ki.se/imm/forskning-om-arbetsmiljon-inom-akademin
Ett fokus i arbetet med jämställdhetsintegrering är därför att förebygga trakasserier och sexuella trakasserier. Detta arbete är också en del av det systematiska arbetsmiljö- och likavillkorsarbetet och tangerar många frågor som tas upp i Uppsala universitets medarbetarpolicy. Länk för att ladda ner policyn från mål och regler: https://www.regler.uu.se/dokument/?contentId=1051074.