Professorsinstallationen står för dörren och vid institutionen för farmaci kommer Sara Mangsbo och Maria Kjellsson installeras på sina poster. Institutionen, som funnits sedan 1964, blir då den första inom farmaceutiska fakulteten att få fler kvinnor än män bland sina professorer.

Lena Friberg, nytillträdd prefekt vid institutionen för farmaci, ser det som resultatet av ett inkluderande och positivt arbetsklimat med både kvinnliga och manliga förebilder med starka forskningskarriärer.

Lena Friberg, prefekt vid institutionen för farmaci. Foto: Mikael Wallerstedt.

– Det är väldigt roligt att vi som första institution på fakulteten lyckas uppnå god balans. Min förhoppning är att vi genom att lyfta medarbetare och tillföra positiv energi kan inspirera ännu fler yngre kvinnor till en akademisk karriär, vilket jag är övertygad om kommer att bidra till ett bredare synsätt i hela vår organisation, säger Lena Friberg, professor i farmakokinetik och farmakodynamik.

Inte unikt med fler kvinnor än män

Att en institution har fler kvinnliga än manliga professorer är dock inte unikt, säger Nina Almgren som är HR-strateg vid Uppsala universitet. Hon hänvisar till en uppföljningsrapport för år 2022 där man kan se hur könsfördelningen ser ut vid universitetets institutioner.

− Där ser vi att det finns tio institutioner där andelen kvinnliga professorer ligger på 60 procent eller mer. Sedan finns det nio institutioner som ligger precis inom jämställdhetsintervallet (40-60 procent) och så finns det desto fler som ligger utanför jämställhetsintervallet och har en övervikt av män. Det varierar från institution till institution, säger Nina Almgren.

Andelen kvinnliga professorer vid universitetet ökar långsamt över tid. 2017 var 29 procent av professorerna kvinnor. 2022 hade andelen ökat till 34 procent.

Kan dröja 25 år innan jämställdhet uppnås

Hur lång tid är det då kvar innan Uppsala universitet kan uppnå jämn könsfördelning bland professorerna? Ja, det är svårt att veta exakt. I Vetenskapsrådets rapport från 2021, där man tittat på högskolan i stort, anges att det kan dröja 25 år innan det finns lika många kvinnliga som manliga professorer. Det ser emellertid olika ut beroende på ämnesområde.

− I rapporten kommer de fram till att kvinnor i genomsnitt får sin professorstitel två år senare i livet än män. Om man tänker att de går i pension vid samma ålder så är kvinnorna inte professorer under lika lång tid som män. Sedan är det också så att kvinnor i högre grad än män är verksamma i områden som har en lägre andel professorer, säger Nina Almgren.

Kvinnor är också i större utsträckning än män verksamma inom forskningsfält och i yrkeskategorier som har en högre andel undervisning och en lägre andel forskning, vilket leder till att det tar det längre tid att meritera sig för en anställning som professor. I rapporten anges att kvinnor uppger att de har mindre tid till forskning än vad männen uppger att de har.

Nina Almgren lyfter också fram forskning och projekt som visar att det främst är kvinnor som ägnar sig åt olika servicesysslor som är icke-meriterande för en akademisk karriär.

− Forskarna brukar prata om akademiskt hushållsarbete. Om du tillhör ett underrepresenterat kön kanske du också får lägga en större del av din arbetstid på den typen av arbetsuppgifter.

Ytterligare en faktor som kan påverka könsfördelningen bland professorerna är att det inom vissa ämnen är färre kvinnor eller män på alla nivåer. Intressen och utbildningsval formas redan i barndomen, vilket innebär att det krävs insatser på flera nivåer för att skapa förändringar, säger Nina Almgren. Foto: Mikael Wallerstedt.

Viktigt att undvika bias vid rekrytering

Ett av målområdena i universitetets plan för jämställdhetsintegrering är att man ska arbeta för att motverka förekomsten av olika former av bias. Det handlar om att jobba emot förutfattade meningar, som antingen kan gynna eller missgynna olika individer och grupper i rekryterings- eller bedömningsprocesser, så att urval görs på basis av faktisk kompetens relevant för arbetet.

− Vi behöver fundera över hur vi gör saker. Vilka metoder och processer vi har när vi ska rekrytera, befordra och fördela resurser. Hur kan vi arbeta med de processerna för att minska utrymmet för bias? Vi kan ha rutiner och arbetssätt som minskar risken för att bias påverkar besluts- och beredningsprocessen.

Det tar lång tid att bli professor och därför måste man se till att jobba aktivt med de här frågorna på alla nivåer inom universitetet, vilket redan görs på många håll. Vägen dit går via ett brett och grundligt arbetsmiljö- och likavillkorsarbete, menar Nina Almgren.

− Det kan röra sig om små skevheter, men små skevheter i flera steg kan få stora konsekvenser senare. För att främja en jämn könsfördelning bland professorer så bör man ju arbeta redan tidigt i forskarkarriären. Det är ett långsiktigt arbete som handlar mycket om att skapa en god studie- och arbetsmiljö för att attrahera talanger och behålla framstående forskare.