– Det är ju inte rimligt att en så stor del av universitetets anställda har tillfälliga eller osäkra anställningsförhållanden och inte på samma sätt kan, eller får delta i universitetets verksamhet, beslut och annat, säger utredaren Ann Fust.

Ett av de mest genomgripande förslagen i utredningen är därför att inrätta fler tjänster som biträdande lektorat, avsett att vara det första karriärsteget i ett svenskt ”tenure track-system”,  som gör det möjligt för unga forskare att befordras till lektor och senare under karriären befordras till professor.

– Det är av utomordentlig vikt att åtminstone den första anställningen i ett sådant ”tenure track-system” – det vill säga de biträdande lektoraten, också tillsätts i konkurrens, fortsätter Ann Fust.

Denna typ av befattning bör alltså öka vid universitetet, enligt utredarna, som ett led i att successivt ersätta forskaranställningarna. Förslaget till en reviderad anställningsordning diskuterades vid konsistoriets sammanträde nyligen och ska nu ut på remiss inom universitetet. Utredningen, med förslag på åtgärder, har gjorts av Ann Fust,  f. d. rådsdirektör på Vetenskapsrådet. Hon har tidigare bland annat varit utredare för SOU om Karriärvägar för unga forskare, vilket också kan ha betydelse i detta sammanhang, där hon samarbetat med Magnus Ödman, biträdande kanslichef vid Uppsala universitet.

Meritokrati – ett av ledorden
 

Ledorden bakom förslagen i utredningen är kvalitet, meritokrati, kollegialitet och arbetsgivaransvar.

Varje år har universitetet ett flertal omplaceringsärenden och de flesta rör forskare, vilket resulterar i ca 55 uppsagda per år. Utredningen pekar på att upprepade forskaranställningar under lång tid –  där forskare får ett anställningsbevis i ena handen och en uppsägning i den andra, måste undvikas, inte minst sett i ett övergripande perspektiv för universitetets långsiktiga utveckling.

En forskaranställning är ingen läraranställning som regleras i högskoleförordningen. Det är heller ingen postdoktoranställning enligt kollektivavtal. Forskaranställningen används också för flera olika arbetsuppgifter och ges flera olika tjänstebeteckningar, men i normalfallet rör det sig om disputerade forskare som anställs för att i huvudsak forska. Karaktäristiskt är att finansieringen är extern och i huvudsak inte belastar lärosätets basanslag.

Utlysning sker i konkurrens 
 

Befattningen biträdande universitetslektor infördes 2016, med syfte att den biträdande lektorn ska få möjlighet att utveckla sin självständighet som forskare och meritera sig såväl vetenskapligt som pedagogiskt.

En skillnad mellan forskaranställningen och läraranställningen är, som man poängterar i utredningen, att processen för att anställa en lärare i konkurrens eller för att pröva en ansökan om befordran är noggrann, tidskrävande och innefattar normalt ett sakkunnigförfarande, medan processen för att anställa en forskare inte kan jämföras i dessa avseenden.

– Något tillspetsat kan man säga att vi har byggt upp en del av universitetet kring meritokratiska principer och en gemensam kollegial kvalitetskultur, samtidigt som det i den andra delen accepteras att personal rekryteras och sägs upp utan motsvarande kvalitetstänkande, menar Ann Fust.

Utredningen föreslår vissa säkerhetsventiler för att garantera en kontrollerad utveckling; till exempel den praxis som finns att forskare som erhållit de mest ansedda forskningsbidragen, genom rektorsbeslut kan anställas som lektor/professor, den s.k. ”hissen”. Förslaget är att reglera detta i anställningsordningen.

"Staff-scientists" – en viktig kompetens
 

Ett annat förslag i utredningen rör personal, så kallade ”staff scientists”, vilket kan vara teknisk-administrativ personal som inte självständigt forskar men som medför viktig kompetens för forskningen. Den gruppen föreslår utredarna, bör indelas i tre nivåer: forskningsassistent, forskningsspecialist och forskningsspecialist/ chef. De två sistnämnda nivåerna ska kräva doktorsexamen. 

Utredningens uppfattning är dock att förändringar och effektivisering av rekryteringsprocesserna måste ske med bibehållande av den meritokratiska grundsynen med sakkunnigbedömning och en kollegial process, men att olika roller i processen bör tydliggöras och implementeras, såväl inom de akademiska beslutsprocesserna som inom stödverksamheten. 

– Inspiration och kunskap behöver också överföras mellan olika delar av universitetet.  Uppsala universitet agerar dessutom globalt och processerna bör därför anpassas för att vara begripliga för personal från hela världen, menar Ann Fust.

Rekrytering av professor


En annan del av utredningen handlar om rekrytering av professorer. Vid Uppsala universitet tillämpas normalt två olika sätt att rekrytera professorer; dels genom konkurrens dels genom befordran – en reform som genomfördes 1999.

Utredningen slår också fast att befordran till högre tjänst även fortsättningsvis ska vara en rättighet men att det ska finnas tydliga och transparenta regler på universitetsnivå, genomtänkta kriterier samt en tydligare process för arbetet och beslutsgången. Dessutom behöver befattningsstrukturen vara densamma för lärartjänster inom hela universitetet. 

En synpunkt är att rekryteringsprocesserna generellt tar alltför lång tid vid universitetet. Konsekvensen kan bli att intresserade kandidater, inte minst internationellt, hinner tappa intresse eller att det anställs fler forskare, eftersom rekryteringsprocessen där kan vara mycket snabbare än att utlysa en lärarbefattning.

Några förslag handlar därför om att införa nya arbetssätt, mer utbildning i rekryteringsgrupperna och bättre övergripande stöd för detta arbete . 

Förslaget till denna revidering av anställningsordningen kommer, förutom remissförfarandet, att diskuteras och ventileras i olika sammanhang under hösten, bland annat i öppna seminarium i augusti och september. Konsistoriet beräknas  ta beslut i frågan först i december.