Anställning
Uppdaterad 2020-09-18
Enligt HF respektive postdoktorsavtalet kan förlängning av doktorandanställning samt postdoktoranställningar göras om det finns särskilda skäl, kan vi tillämpa det och i vilken omfattning?
Det finns möjlighet att förlänga en doktorandanställning enligt HF och postdoktoranställningar enligt postdoktoravtalet med hänvisning till särskilda skäl:
- om medarbetarens forskning påverkats negativt till följd av covid-19, eller
- om verksamhetens behov påverkats till följd av covid-19
Bedömning behöver alltid göras i varje enskilt fall och sker i slutet av doktorand-/postdoktorsanställningen.
Att ta en doktorand eller postdoktor i anspråk för t.ex. extra undervisning eller andra verksamhetsrelaterade behov ska inte göras under en längre period. Ju längre tiden går desto större utrymme för planering av ”det nya normala” bör ha funnits. Det ska handla om ett akut läge som hanteras utifrån tillfälligt och kortvarigt behov, ofta runt 1-3 månader. Utrymmet för den här typen av akuta behov kommer att minska eftersom verksamheten behöver planera utifrån det nya läget. Detta är särskilt viktigt att ta hänsyn till i helhetsbedömningen, då detta kan komma att påverka medarbetarens möjlighet till prolongation utifrån särskilda skäl.
Uppdaterad 2020-09-18
Vi har behov av att utöka undervisningstiden från de max 20 % som finns reglerade i 1 § Avtal om tidsbegränsad anställning som postdoktor och 2 § 5 kap Högskoleförordningen gällande doktorander. Är det möjligt?
En doktorand eller postdoktor kan tas i anspråk för undervisningsuppgifter i större omfattning än 20 % under vissa perioder, så länge 20 % inte överskrids utifrån den totala anställningstiden sett. Finns det anledning att tro att undervisningens omfattning kommer att överskrida 20 % under den totala anställningstiden kan ett alternativ vara tillfällig partiell tjänstledighet för att istället inrätta en anställning som adjunkt. Det bör i så fall först ske en samlad bedömning utifrån både verksamhetens behov och medarbetarens situation att kunna fullgöra sina uppgifter.
2020-08-24
Hur kan vi arbeta med att introducera nya medarbetare när de inte är på plats?
Det finns flera saker som kan vara bra att tänka på vid introduktion av nya medarbetare på distans.
Kika gärna på tips för att underlätta introduktion på distans. Se även sidan introduktion på Mp.
2020-08-19
Vi får fler sökanden till våra utlysta anställningar. Hur kan vi arbeta med urval av ansökningar?
Här kan du läsa vidare hur du kan gå tillväga i urvalsarbetet. Det finns bland annat stöd i systemet Varbi som kan vara till hjälp i urvalsarbetet.
2020-09-01
Vad gäller angående tillfällig ersättning från Försäkringskassan för personer i riskgrupper och anhöriga till person/er i riskgrupper samt förebyggande ersättning för vab från Försäkringskassan för föräldrar till barn som nyligen har varit allvarligt sjuka och som behöver skyddas så de inte insjuknar i covid-19?
En arbetstagare som tillhör riskgrupp, enligt Socialstyrelsens definition, som riskerar att bli allvarligt sjuk av covid-19 kan ha rätt till förebyggande sjukpenning från Försäkringskassan för den del av arbetstiden som inga alternativa arbetsuppgifter kan erbjudas.
En arbetstagare som måste avstå från arbete för att undvika att smitta en närstående som ingår i en riskgrupp för covid-19 kan ha rätt till ersättning från Försäkringskassan.
Föräldrar till barn som nyligen har varit allvarligt sjuka och som behöver skyddas så de inte insjuknar i covid-19, kan få en förebyggande ersättning från Försäkringskassan för vab om de behöver avstå från arbete.
- Läs mer på Arbetsgivarverkets webbplats: Frågor och svar om Ersättning till riskgrupper och deras anhöriga
- Läs mer på Försäkringskassans webbplats: Coronaviruset - det här gäller
2020-04-06
Vi har läkare med flera som har förenade anställningar (kombinationsanställningar). De arbetar normalt 70 % hos oss och 30 % på ett sjukhus. Kan vi arbetsleda dem så att de arbetar mer inom vården där de just nu behövs mer?
Arbetstagare med förenade anställningar/kombinationsanställningar har två arbetsgivare och är arbetsskyldiga både på lärosätet och i regionen. Mellan arbetsgivarna finns samarbetsavtal om bland annat arbetstidens fördelning. För dessa arbetstagare kan det under rådande omständigheter bli aktuellt med en omfördelning av arbetstiden.
I de fall den anställde inte motsätter sig en omfördelning är rekommendationen att ett tilläggsavtal till redan befintliga samarbetsavtal görs där den nya arbetsfördelningen regleras i tid och omfattning. För att det inte ska uppstå några missförstånd är det bra om lärosätet, regionen och den anställde undertecknar tilläggsavtalet. Tilläggsavtalet bör vara tidsbegränsat.
Eftersom en anställd med förenad anställning redan är arbetsskyldig vid både lärosätet och regionen går det att arbetsleda den anställde till utökad arbetstidsförläggning vid regionen även om denne motsätter sig detta. Detta kräver givetvis att lärosätet och regionen i och för sig är överens om detta i ett samarbetsavtal. Eftersom den förenade anställningen innebär en rätt till arbete hos båda arbetsgivarna är bedömningen att det endast tidsbegränsat går att arbetsleda den anställde mot dennes vilja.
Så länge arbetstagaren utför arbetet i regionen, inom ramen för sin kombinationsanställning, tillämpas PA16.
2020-04-06
Kan vi låna ut arbetstagare som vi för närvarande inte kan sysselsätta, med anledning av vikande efterfrågan, till arbetsgivare inom andra sektorer?
Det går inte att arbetsleda en arbetstagare mot dennes vilja till ett arbete utanför staten. Även en så kallad frivillig utlåning bör undvikas eftersom det troligen inte ryms inom ramen för myndighetens uppdrag. Däremot kan arbetsgivaren bevilja tjänstledigt enligt 10 b § tjänstledighetsförordningen för anställning hos annan arbetsgivare.
2020-04-06
Vi har anställda som just nu behövs inom vården (inte kombinationsanställningar). Kan vi arbetsleda dem till regionen?
Nej, de har ingen arbetsskyldighet i regionen. Om de vill vara lediga för att tillfälligt anställas av regionerna kan tjänstledighet beviljas enligt 10 b § tjänstledighetsförordningen.
Uppdaterad 2020-04-03
Kan arbetsgivaren beordra den personal som är frisk och närvarande på arbetsplatsen att arbeta mertid och övertid för att i viss mån täcka upp för den personal som är frånvarande på grund av sjukdom?
För perioden 1 april till och med 30 juni finns en överenskommelse mellan de centrala parterna om möjlighet till ett högre uttag av övertid. Parterna är överens om att tillfälligt reglera möjligheter till utökat övertidsuttag. Dessa möjligheter ska tillämpas restriktivt och enbart för det fall det finns ett särskilt behov av ett högre övertidsuttag inom myndigheten, med anledning av den pågående pandemin. Bestämmelserna avseende övertidsarbete i övrigt ligger fast. De bestämmelser om vila som finns i EU-direktiv ska beaktas, till exempel bestämmelser om när kompenserande vila kan förläggas samt när särskilda undantag för viss offentlig verksamhet kan tillämpas. Om det är möjligt ska arbetsgivaren se särskilt välvilligt på att ge ersättning i form av ledighet för den som på detta sätt behöver tas i anspråk för övertidsarbete.
2020-03-30
Kan arbetstagaren vägra andra arbetsuppgifter än vad hen normalt utför med hänvisning till rädsla för att bli smittad?
Nej, så länge arbetsgivaren leder och fördelar arbetet inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet. I första hand bör dock förändringar bygga på frivillig grund. Om man som arbetsgivare trots allt måste arbetsleda någon mot dennes vilja måste man först säkerställa att personen i fråga, eller någon i denna persons närmaste familj, inte ingår i någon av riskgrupperna.
2020-03-30
Kan arbetsgivare ensidigt besluta att en arbetstagare ska arbeta på distans för att minska risken för smittspridning på arbetsplatsen?
Så långt det är möjligt bör arbetsgivaren försöka komma överens med arbetstagaren om att utföra arbete hemifrån. Arbetsgivaren kan dock, inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet, arbetsleda en arbetstagare till andra arbetsuppgifter, till en annan del av organisationen eller på en annan fysisk plats. En sådan omplacering kan, om den är varaktig, vara en sådan ”viktigare förändring” som ska förhandlas före beslut enligt 11 § MBL.
Är förändringen kortvarig, i syfte att minska smittspridning vid en pandemi, finns ingen förhandlingsskyldighet. Det är Arbetsgivarverkets uppfattning att detta gäller även när arbetsgivaren beslutar att arbetstagaren ska arbeta hemifrån. Arbetsgivarverket förespråkar likväl att arbetsgivaren och de lokala arbetstagarorganisationerna kommunicerar inför eller strax efter ett sådant beslut, både i enskilda fall och om det omfattar större grupper. Så kan också ske i samband med den riskbedömning som arbetsgivaren är skyldig att göra i samverkan med skyddsombud enligt arbetsmiljölagstiftningen.
2020-03-30
Kommer myndigheter att omfattas av förslaget om korttidspermittering?
Nej, myndigheter kommer inte att omfattas.
2020-03-23
Vad finns för regler och rekommendationer kring att medarbetaren ska vara tillgänglig och stå till arbetsgivarens förfogande när utgångspunkten är hemarbete? Vad gäller om jag känner oro för att bli smittad eller för att mina närstående ska smittas?
Medarbetaren behöver stå till arbetsgivarens förfogande så länge hen inte är sjukskriven, vabbar, har godkänd ledighet eller annan giltig frånvaro. Normala arbetstider gäller (eventuell övertid eller mertid i enlighet med kollektivavtalet). Folkhälsomyndighetens rekommendation är att personer som inte uppvisar sjukdomssymptom kan arbeta.
Rekommendationen från Uppsala universitet är att de medarbetare som tillhör riskgrupp eller sammanbor med sådan person så långt det är möjligt ska beredas möjlighet att arbeta från hemmet. Övriga ska överväga att helt eller delvis göra det, i samråd med chef.
Finns inte förutsättningar för att arbeta från hemmet behöver arbetsgivaren anpassa så att medarbetaren kan arbeta på arbetsplatsen. Det är rekommenderat att se över olika möjligheter och föra dialog för att skapa lösningar som både ger god arbetsmiljö och minimerar smittspridning/kontakter. Tillhör medarbetaren eller någon sammanboende riskgrupp är detta extra viktigt.
Med anledning av de synnerliga skäl som nu föreligger kan man behöva ha en vid tolkning av arbetsskyldigheten i och med ändrade prioriteringar och påverkad arbetsbelastning. Utgångspunkten är att vi nu behöver hjälpas åt utifrån de förutsättningar som råder. Arbetsuppgifter ska dock alltid ske inom ramen för anställningsavtalet.