Hantera misstanke om påverkad medarbetare
Tecken på ohälsa och avvikande beteende
Vid indikationer på att något inte står rätt till eller vid misskötsamhet ska prefekt/motsvarande tidigt agera genom att medvetandegöra berörd person, utreda orsaken och följa upp. En signal eller ett enstaka beteende pekar inte ut någon till missbrukare. Det är den sammantagna bilden som kan tala för att det kan finnas ett alkohol- drogproblem. Genom att chefen tidigt initierar till samtal vid oro, misskötsamhet eller avvikande beteende visar chefen att hen uppmärksammar och bryr sig om individen och verksamheten.
Arbetsgivaren eller kollegor ska att inte agera åklagare, ställa diagnos eller uttala sig om eventuell problematik. Syftet är att visa omsorg för medarbetaren. Genom att ta upp frågan eller uttrycka oro till prefekt/motsvarande tar alla sitt ansvar som medmänniska och kollega.
Tidiga signaler på eventuellt risk- eller skadligt bruk
- Prestationsförsämring – bristande arbetsinsats
- Koncentrationssvårigheter
- Beteendeförändring
- Isolerar sig, drar sig undan från sina arbetskamrater
- Upprepad korttidsfrånvaro
- Svårighet med att passa tider inför möten eller lektioner m.m.
- Irritation, aggressivitet, instabilt humör mot chef och kollegor
- Rödögdhet eller pupillförändringar
Flera av dessa signaler kan även ha andra förklaringar som ex stressrelaterade besvär eller sjukdom.
Läs mer om prehab, ohälsa och upprepad korttidsfrånvaro här.
Arbetsförhet
Alla medarbetare ska vara arbetsföra på arbetsplatsen. Överträdelse medför att medarbetaren kan skickas hem från arbetsplatsen, försättas ur tjänst.
I råden till 6 kap. 10§ villkorsavtal-T står följande:
Med ”försättande ur tjänstgöring” avses en chefs eller arbetsledares rätt att snabbt ställa en arbetstagare åt sidan om detta krävs för att undvika fara eller för att upprätthålla ordningen på arbetsplatsen. Denna rätt är inte författningsreglerad utan grundar sig på arbetsledningsrätten och på allmänna rättsgrundsatser om nöd."..."
Med stöd av denna rätt kan en arbetstagare, som till exempel uppträder berusad eller är våldsam, skickas hem från arbetsplatsen. Arbetsgivaren får dock inte ställa arbetstagaren åt sidan en längre tid utan endast tillfälligtoch i en akut nödsituation.".."
Om arbetsgivaren anser att det finns särskilda skäl på grund av arbetstagarens agerande kan arbetsgivaren besluta att lönen ska dras in under tiden för försättandet ur tjänstgöring.
Vid misstanke om alkohol eller drogpåverkan är det närmsta chef eller arbetsledare som avgör om hen är arbetsför eller ska skickas hem och kan vidta någon eller några av följande åtgärder:
- Ansvarig chef kan omgående skilja medarbetare från arbetsuppgifter, försättas ur tjänst.
- Underrätta prefekt/motsvarande om aktuell situation samt eventuell vidtagen åtgärd
- Säkerställa att medarbetare försätts ur tjänst och kan ta sig till bostaden på ett lugnt och icke kränkande sätt.
- Vid behov, om möjligt se till att någon person följer med eller möter upp hen vid bostaden.
- Om hen bedöms vara i mycket dåligt skick, kontakta sjukvårdande instans.
- Prefekt/motsvarande kontaktar medarbetare nästkommande dag för att följa upp med personligt samtal. (länk till samtalsmall)
- Prefekt/motsvarande dokumenterar alla händelser och vidtagna åtgärder. (Dokumentera i Adato, prehab)
Läkemedel
Den som använder läkemedel som kan påverka arbetsförmågan uppmanas att berätta det för prefekt/motsvarande, som gör bedömningen om personen under en period behöver förändrade arbetsuppgifter inom ramen för arbetsskyldigheten.
Första samtal vid misstanke om problem
Vid misstanke, tecken på problem eller förändrat beteende hos medarbetare ska ett första samtal initieras av närmsta chef. Problemet kan i sin grund ha många olika orsaker, vilka inte behöver innefatta alkohol- och/ eller drogproblem Information i samband med personliga problem är sekretessbelagd och dokumentationen rörande enskilda ärenden bör förvaras på ett säkert och ansvarsfullt sätt i Adato.
Fokus i samtalet ska vara det som påverkar (konsekvenserna) på arbetsplatsen. En viktig förståelse att ta med sig in i ett samtal är att den bild chefen har av verkligheten, kanske inte alltid delas av medarbetaren. Hen kan också förneka, komma med bortförklaring och/eller visar starka känslomässiga reaktioner under samtalet.
Ibland kan det vara bra om man är två från arbetsgivarsidan i samtalet, ex ansvarig chef och verksamhetsnära HR (VHR). Erbjud medarbetaren att ta med en facklig representant till mötet.
Att tänka på inför samtalet
- Klargör syftet med samtalet
- Vara tydlig och hålla sig till de fakta som finns (exempelvis frånvaro, misskötsamhet, beteende förändringar mm).
- Markera din skyldighet som chef att ingripa. Undvik att moralisera.
- Beskriv konkreta händelser och situationer som uppstått.
- Beskriv vilka konsekvenser medarbetarens uppvisade beteende får för verksamheten och kollegorna.
- Diskutera vad som har orsakat problemsituationen. Var lyhörd vad som sägs och kroppsspråk samt tänk på att ställa öppna frågor.
- Ge konkreta besked om vari felaktigheterna i medarbetarens beteende består.
- Ge inte bara negativ feedback eller omdömen utan också positiva.
- Var tydlig med den eventuella förändring som hen förväntas göra.
- Följ alltid upp samtal och de förändringar som hen behöver göra.
- Dokumentera samtalet i Adato.
Informera medarbetaren att situationen måste förändras och bestäm datum för uppföljningssamtal. Informera hen om möjligheten att söka stöd från företagshälsan och eller sitt fackförbund.
Arbetslivsinriktad rehabilitering
Om det framkommer (under samtal eller på annat sätt) och medarbetaren medger att denne har en missbruksproblematik/beroendesjukdom ska rehabiliteringsarbetet initieras tidigt och på ett strukturerat sätt så att insatser och åtgärder kan underlätta återgången i arbete. Det är prefektens/motsvarande ansvar att initiera rehabilitering vid skadligt bruk som kan få negativa konsekvenser för individ och arbetsplats. Prefekt/motsvarande ansvarar för att relevanta rehabiliteringsåtgärder vid behov sätts in och följs upp. En rehabiliteringsplan ska alltid upprättas mellan medarbetare och arbetsgivare vid missbruksproblem/beroendesjukdom.
Läs mer om rehabilitering/ återgång i arbete här.
Misskötsamhet/ inte önskvärt beteende
Om medarbetaren uppger att hen inte har en missbruksproblematik, men fortsätter att missköta sig, försumma sina arbetsuppgifter och/ eller bete sig olämpligt mot andra medarbetare, bör ärendet hanteras som misskötsamhet/ inte önskvärt beteende.
Läs mer om konflikter, kränkningar och trakasserier här.