Andra intervjun
Vid en andra intervju finns det möjlighet att fördjupa sig i frågeställningar som kan ha dykt upp och att ställa frågor som kan räta ut eventuella frågetecken.
Att träffa den blivande arbetsgruppen är också ett viktigt moment. Rekommendationen är då ett mer informellt möte i anslutning till det andra intervjutillfället och eventuellt en rundvandring på arbetsplatsen.
I samband med andra intervjun kontrolleras den sökandes id-handling.
Gör så här:
Välj ut de två till fyra kandidater som bäst matchar kravprofilen och kalla dessa till en andra intervju. Be dem även förbereda och lämna referenser. Referenserna bör vara minst två stycken men gärna fler. Minst två av referenserna ska ha haft arbetsledande ställning till kandidaten. Eventuella tester och arbetsprov bör göras innan eller i samband med den andra intervjun.
Lika villkor: Bedömning är en subjektiv process och påverkas därmed av omedvetna uppfattningar om t.ex. kön, etnisk tillhörighet och ålder. Intervjuer görs för att samla personliga intryck. Höga risker för många olika typer av bias finns inneboende i motiveringen till intervjuer. Det är därför viktigt att vara medveten om hur bemötandet ser ut i intervjun och om de värderingar och normer som ligger till grund för bedömningen. Risken att bedöma utifrån stereotyper och organisationens idealbilder och förväntningar minskar genom att genomföra likvärdiga och strukturerade intervjuer som baseras på kravprofilen.
Gör så här för att undvika subjektiva bedömningar:
Det finns olika rutiner och arbetssätt som kan användas för att hantera subjektiva bedömningar. En rekryterande chef kan ge utrymme för alternativa bedömningar genom att involvera personer från olika delar av organisationen och personer med olika bakgrund i intervjuprocessen. Det är viktigt att varje rekryterare gör en egen utvärdering innan gruppen samlas för en strukturerad genomgång. Detta för att undvika att påverkas för mycket av andras bedömningar. En fråga att ställa sig vid denna genomgång är vad bedömningen grundar sig på. Kan den bero på hur väl intervjupersonen passar in i en förväntad mall (kön, etnicitet, ålder, men också t.ex. utseende, klädsel och språkbruk)? Bedömningen blir också mer genomtänkt om de sökande jämförs direkt med varandra, fråga för fråga, i stället för att en sökande i taget utvärderas. Att tid avsätts för planering, intervju och efterbearbetning är en förutsättning för att kunna förändra tankeprocessen.
Vid frågor och ytterligare rekommendationer– kontakta er likavillkorsspecialist vid HR-avdelningen.