Urval och kallelse till intervju
Opartiskt urvalsarbete
Urvalsarbetet ska vara strukturerat och opartiskt. Urvalsmetoderna som används ska också vara neutrala avseende diskrimineringsgrunderna. Genom att utgå från kravprofilen och använda strukturerade urvalsmetoder under hela urvalsprocessen minskar även risken för diskriminering. För att inte riskera att urvalet sker utifrån hur normen ser ut på en arbetsplats kan en rutin vara att de som valts ut i första gallringen jämförs med de övriga sökande till anställningen avseende diskrimineringsgrunderna.
Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) förbjuder diskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Förbudet gäller både direkt och indirekt diskriminering. Direkt diskriminering är när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation. Indirekt diskriminering innebär att den sökande missgynnas genom tillämpning av bestämmelser, kriterier eller förfaringssätt som framstår som neutrala, men som i praktiken särskilt missgynnar personer på ovan nämnda grunder.
Det finns ett antal olika urvals- och bedömningsmetoder som kan användas som stöd för att bedöma en persons framtida prestationer. Exempel på metoder är:
- CV-genomgång
- Intervjuer
- Psykologiska tester
- Arbetsprover
- Referenstagning
Vilken urvalsmetod som används beror på vad som ska undersökas, ofta kan flera urvalsmetoder kombineras för att säkerställa att rätt kompetens finns.
En metod för att minska risken för diskriminering i urvalsarbetet kan vara att inte begära in ett personligt brev från kandidaterna. Här kan kan du läsa mer om rekrytering utan personligt brev.
Rekrytering utan personligt brev
Det har länge varit vanligt att be kandidater att skriva ett personligt brev i samband med ansökan till en anställning. Det personliga brevet innehåller information som riskerar att påverka den som rekryterar både omedvetet och medvetet. Det finns ingen given struktur för hur ett personligt brev ska se ut vilket medför att det kan innehålla uppgifter som inte har betydelse vid bedömning av kompetens och lämplighet för aktuell anställning. I det personliga brevet förekommer ofta privat information om exempelvis familjeförhållanden och fritidsintressen, ibland finns foto på kandidaten samt information om ålder. Denna typ av information ökar risken för bias i en rekryteringsprocess.
Urval ska göras utifrån förtjänst och skicklighet och bedömning ska göras utifrån de uppställda kraven i kravprofilen. Att ta bort det personliga brevet minskar risken för att påverkas av ovidkommande uppgifter som inte har med bedömning av kompetens att göra.
Hur gör jag som HR-generalist/motsvarande om jag önskar rekrytera TA-personal utan personligt brev?
Utgå från kravprofilen
Oavsett urvalsmetod är det viktigt att kravprofilen alltid ligger till grund för bedömningen för att garantera ett objektivt och välgrundat urval. Vid genomgång av ansökningarna ska kravprofilen användas som underlag för att se vilka sökande som lever upp till de krav som ställts på t ex utbildning, erfarenhet, kunskaper och kompetens. Det är en stor fördel om två eller flera personer ur rekryteringsgruppen läser och bedömer ansökningarna för att det ska gå att jämföra och diskutera val av lämpliga kandidater. Ett hanterbart antal ansökningar att gå vidare med brukar vara fem till tio personer.
Bedömningskriterier vid statlig anställning
Vid beslut om statliga anställningar ska avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet, enligt 12 kap 5 § regeringsformen. Denna lag kompletteras i 4 § lagen (1994:260) om offentlig anställning, där det framgår att skickligheten ska sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat. Diskriminering är förbjuden enligt Diskrimineringslag (2008:567).
Vid anställning ska myndigheten utöver skickligheten och förtjänsten också beakta sådana sakliga grunder som stämmer överens med allmänna arbetsmarknads-, jämställdhets-, sociala- och sysselsättningspolitiska mål, enligt 4 § i
Gör så här:
1. Läs igenom ansökningshandlingarna.
2. Ta stöd av Varbis olika funktioner i urvalsarbetet.
3. Välj ut de som matchar samtliga krav som ställs och de som verkar särskilt intressanta utifrån kravprofilen.
4.Sortera ut de ansökningar som inte fullt ut matchar samtliga krav eller de som av andra skäl gör dig tveksam. Dessa ansökningar kan man gå tillbaka till i ett senare skede om man inte går vidare med någon kandidat i första gruppen.
5. Sortera bort de ansökningar som matchar få eller inga av de krav som ställs och därmed inte kommer att vara aktuella i processen.
6. Rekryteringsgruppen träffas för ett urvalsmöte, där urvalet jämförs och diskuteras.
7. Välj ut 5-10 sökande att kalla till en första intervju. Finns det oklarheter vid CV-genomgång kan en första distansintervju vara ett bra sätt att få reda på mer om sökandes meriter.
Sekretessbelagda personuppgifter
Klicka dig vidare till nästa steg i processen: Intervjuer och val av kandidat
Kontakt
HR-specialister vid HR-avdelningen
Externa länkar
UHRs guide för att identifiera förfalskade utbildningsdokument och bluffuniversitet